sábado, 24 de novembro de 2007

Empregado (resumo) - Dir. do Trabalho

DEFINIÇÃO

Art. 3º da CLT: “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
O empregado é sujeito da relação de emprego e não objeto.

REQUISITOS LEGAIS E COMPLEMENTARES PARA CONFIGURAÇÃO


Da definição de empregado temos que analisar 5 requisitos:
a) Pessoa física: para ser empregado tem que ser pessoa física. Não é possível o empregado ser pessoa jurídica ou animal.
b) Não-eventualidade na prestação de serviços: o serviço prestado pelo empregado deve ser de caráter não eventual, e o trabalho deve ser de natureza contínua, não podendo ser episódico, ocasional. No contrato de trabalho, há a habitualidade, regularidade na prestação dos serviços, que na maioria das vezes é feita diariamente, mas poderia ser de outra forma, por exemplo: bastaria que o empregado trabalhasse uma vez ou duas por semana, toda vez no mesmo horário, para caracterizar a continuidade da prestação de serviços. A CLT não usa a expressão trabalho cotidiano, diário, mas mostra continuidade, habitualidade.
c) Subordinação (dependência): o 3º requisito é a subordinação, significanso submissão, sujeição. A subordinação não pode, porém, levar o trabalhador à escravidão ou à servidão. Emprega o art. 3º da CLT a denominação dependência, mas a denominação mais correta é a subordinação.
Subordinação é a obrigação que o empregado tem de cumprir as ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho, é o estado de sujeição em que se coloca o empregado em relação ao empregador, aguardando ou executando ordens.

d) Pagamento de salário: o empregado é uma pessoa que recebe salários pela prestação de serviços ao empregador. É da natureza do contrato de trabalho ser este oneroso. Não existe contrato de trabalho gratuito. Assim, o empregador recebe a prestação de serviços por parte do empregado. Em contrapartida, deve pagar um valor pelos serviços que recebeu daquela pessoa.

O padre não é empregado da Igreja, pois apesar de estar subordinado a uma hierarquia, não recebe nenhum valor da Igreja pelo trabalho que faz. Se o eclesiástico passa a lecionar ou a trabalhar em escola ou hospital, não em decorrência do oficio da Igreja, mas recebendo remuneração e subordinado a horário, haverá vínculo de emprego.
e) Prestação pessoal de serviços: a prestação de serviços deve ser feita com pessoalidade. O contrato de trabalho é feito com certa pessoa, daí se dizer que é intuitu personae. Se o empregado faz-se substituir constantemente por outra pessoa, como por um parente, inexiste o elemento pessoalidade na referida relação. Esse elemento é encontrado na parte final da definição de empregador (art. 2º da CLT).

Ou seja, empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza contínua a empregador, sob subordinação deste, mediante pagamento de salário e pessoalmente.

DIFERENÇA ENTRE EMPREGADO E TRABALHADOR: AUTÔNOMO, EVENTUAL, AVULSO. TRABALHADOR TEMPORÁRIO E ESTAGIÁRIO. TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADOS: DOMÉSTICO, RURAL, A DOMICÍLIO E APRENDIZ.

-Trabalhador AUTÔNOMO: é a pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica. Necessariamente, o trabalhador autônomo é pessoa física. Não pode, portanto, o serviço ser desenvolvido por pessoa jurídica ou por animal.
O autônomo é a pessoa que trabalha com continuidade, com habitualidade e não uma vez ou outra para o mesmo tomador dos serviços. Ele não é subordinado como o empregado, podendo exercer livremente sua atividade, no momento que o desejar, de acordo com sua conveniência.
Assume o autônomo os riscos de sua atividade, enquanto os riscos da atividade no contrato de trabalho ficam a cargo do empregador, como se verifica no art. 2º da CLT, que não podem ser transferidos ao empregado. O autônomo também exerce atividade rural. Exemplos de trabalhadores autônomos: o condutor autônomo de veículo rodoviário; o ambulante; a faxineira ou diarista; o feirante-comerciante; o piloto de aeronave; o corretor; o leiloeiro; o cabeleireiro; a manicure; o maquiador; o médico residente etc.
O empregado e o trabalhador autônomo prestam serviços com continuidade, com habitualidade ao tomador de serviços. A diferença fundamental entre eles é a existência do elemento subordinação, o recebimento de ordens por parte do empregador, a direção por parte do último. O empregado trabalha por conta alheia, enquanto o autônomo presta serviços por conta própria.
Se o trabalhador não é dirigido pelo empregador, mas por ele próprio, não se pode falar em empregado, mas em autônomo ou outro tipo de trabalhador. Se os riscos de sua atividade são suportados pelo trabalhador, será autônomo; se os riscos são suportados por outra pessoa (o empregador), será considerado empregado.
Não se exige como requisito do trabalho autônomo o diploma de curso superior, tanto é autônomo o advogado, o médico, o engenheiro, como o vendedor de tecidos, o representante comercial autônomo etc.
Será autônomo quem define seu próprio itinerário, o número de visitas aos clientes, que dispõe de seu tempo como entende melhor, sem estar subordinado a horário de trabalho. Entretanto, se o trabalhador tem de emitir relatórios, mas também tem outros elementos caracterizadores da subordinação, como presença obrigatória em reuniões, horário de trabalho, será considerado empregado.
Se o trabalhador pode fixar o preço da venda da mercadoria, acrescentando uma margem de lucro, estabelecer desconto, será autônomo. O empregado não pode, de modo geral, estabelecer descontos, fixar preço da mercadoria etc.
Normalmente é o requisito subordinação que irá dirimir a controvérsia entre ser o trabalhador autônomo ou empregado, verificando-se o número de ordens a que a pessoa está sujeita, para evidenciar ou não o vínculo de emprego.

- Trabalhador EVENTUAL: trabalhador eventual é a pessoa física que presta serviços esporádicos a uma ou mais de uma pessoa.
Para a teoria do evento, eventual é o trabalhador contratado para trabalhar em certo evento ou obra. Ex.: o eletricista que repara a instalação elétrica da empresa.
Para a teoria dos fins da empresa, eventual é o que trabalha numa atividade que não coincide com os fins da empresa. Ex.: o eletricista que faz reparação de instalação elétrica de uma escola.
Para a teoria da descontinuidade, eventual é o trabalhador que não presta serviços para o mesmo tomador ou não se fixa numa empresa.
O eventual é a pessoa física contratada apenas para trabalhar em certa ocasião especifica: trocar uma instalação elétrica, consertar o encanamento etc. Terminado o evento, o trabalhador não irá mais à empresa. Inexiste a relação de emprego.
Havendo a prestação de serviços eventuais a uma ou mais empresas, o trabalhador será considerado eventual. Temos como exemplo o pedreiro, o pintor, que fazem serviços eventuais, indo uma ou outra vez à empresa para construir um muro, pintar uma parede etc.
O eventual vai ser aquela pessoa que trabalha de vez em quando para o mesmo tomador de serviços, ao contrário do empregado que trabalha habitualmente. Há uma descontinuidade na prestação de serviços. É o que ocorre com os chapas que trabalham para várias empresas, carregando e descarregando mercadorias. O mesmo acontece com o bóia-fria que um dia trabalha para uma fazenda, noutro dia presta serviços a outra, e assim por diante. Não se fixa o eventual a nenhuma empresa. Distingue-se o trabalhador eventual do autônomo. O autônomo presta serviços com habitualidade ao mesmo tomador de serviços. O eventual presta serviços ocasionalmente ao mesmo tomador.

- Trabalhador AVULSO: é quem presta serviço a diversas empresas, pertencendo ou não a sindicato, inclusive o estivador, conferente ou semelhado.
O trabalhador avulso é, assim, a pessoa física que presta serviço sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas pessoas, sendo sindicalizado ou não, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional ou do órgão gestor de mão de obra.
O avulso é uma espécie de trabalhador eventual, pois presta serviços esporádicos ao mesmo tomador dos serviços. Não é o avulso subordinado nem à pessoa a quem presta serviços, muito menos ao sindicato, que apenas arregimenta a mão-de-obra e paga os prestadores de serviço, de acordo com o valor recebido das empresas.
O avulso não presta serviços com pessoalidade, pois o trabalhador pode ser substituído por outra pessoa. Ao tomador não interessa normalmente que o serviço seja feito por determinada e especifica pessoa, mas que o trabalho seja realizado. Pouco importa quem irá fazer o trabalho. A relação, portanto, não é intuito personae.
O pagamento do avulso é feito pelo sindicato. A remuneração é definida por tabelas estabelecidas pelo sindicato.
O avulso pode ser dividido em portuário e não portuário. Pode ainda ser urbano ou rural. São características do avulso:
a) a liberdade na prestação de serviços, pois não tem vínculo nem como sindicato, muito menos com as empresas tomadoras de serviço;
b) há a possibilidade da prestação de serviços a mais de uma empresa;
c) o sindicato ou o órgão gestor de mão-de-obra fazem a intermediação da mão-de-obra, colocando os trabalhadores onde é necessário o serviço, cobrando posteriormente um valor pelos serviços prestados, já incluindo os direitos trabalhistas e os encargos previdenciários e fiscais, e fazendo o rateio entre as pessoas que participaram da prestação de serviços;
d) o curto período em que o serviço é prestado ao beneficiário.

São exemplos de trabalhadores avulsos os estivadores, o conferente de carga e descarga, o amarrador da embarcação no porto, o classificador de frutas que trabalha no meio rural, o ensacador de café etc.
Direitos do trabalhador avulso: pagamento do 13º salário e FGTS; direito ao repouso semanal remunerado; salário-família; direito a férias; e beneficiário do abono.
O pagamento da remuneração pelos serviços executados será feito no prazo de 48 horas após o término do serviço.

- Trabalhador TEMPORÁRIO: é a pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas.
O art. 10 da Lei nº 6.019/74 mostra indiretamente que o trabalhador temporário é empregado, ao mencionar que a contratação com relação a um mesmo empregado não pode ser superior a três meses.
A empresa de trabalho temporário coloca-o para trabalhar por um prazo máximo de três meses na empresa tomadora de serviços ou cliente, cobrando um preço para tanto, que compreende os encargos sociais do trabalhador e sua remuneração pelo serviço. É o caso de o trabalhador temporário ir trabalhar numa empresa por motivo de férias de um empregado desta última, ou por necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de tarefas da referida empresa. Não é, portanto, empregado da empresa tomadora dos serviços. Porém, a prestação de serviços do trabalhador para a empresa tomadora por mais de três meses, o vínculo de emprego forma-se diretamente com a última.
O trabalhador temporário não tem todos os direitos que são assegurados pela CLT, mas não deixa de ser empregado, porém um empregado especial, com direitos limitados à legislação especial.
O art. 12 da Lei nº 6.019/74 estabelece quais são as vantagens aplicáveis ao trabalhador temporário :
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados da categoria da empresa tomadora, calculada a base horária, garantindo o pagamento do salário mínimo;
b) jornada de oito horas;
c) adicional de horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 50%;
d) férias proporcionais, de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, exceto em caso de justa causa e pedido de demissão;
e) repouso semanal remunerado;
f) adicional por trabalho noturno;
g) seguro contra acidentes do trabalho;
h) proteção previdenciária.

Havendo falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora é solidariamente responsável pelo pagamento da remuneração e da indenização devidas ao trabalhador temporário (art.16 da Lei nº 6.019/74).

- ESTAGIÁRIO: o estágio curricular envolve “as atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral e junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob a responsabilidade e coordenação de instituição de ensino” (art. 2º do regulamento).
O estágio curricular é um “procedimento didático-pedagógico”, de competência da instituição de ensino a quem cabe a decisão sobre a matéria. Distingue-se o estagiário do aprendiz. O estagiário não é empregado, desde que cumpridas as determinações da Lei nº 6.494/77. o aprendiz sempre será empregado, tendo contrato de trabalho. A idade do aprendiz está entre 14 e 24 anos. O estagiário não tem idade especificada na lei, dependendo apenas de estar fazendo o curso.
A diferença entre o estágio e o contrato de trabalho é que no primeiro o objetivo é a formação profissional do estagiário, tendo, portanto, finalidade pedagógica, embora haja pessoalidade, subordinação, continuidade e uma forma de contraprestação.

Há vantagens para as partes envolvidas com o estágio:

a) a escola tem a possibilidade de dar ensino prático ao aluno, sem qualquer custo;
b) o estudante adquire experiência prática no campo de trabalho, mesmo ainda fazendo o curso;
c) a empresa passa a contar com a pessoa que está qualificando-se profissionalmente, porém sem ter qualquer encargo social sobre os pagamentos feitos ao estagiário.

A lei, não admite o estágio realizado com pessoas físicas, apenas permite a concessão do estágio por pessoas jurídicas.
Os sujeitos concedentes serão, portanto, as pessoas jurídicas de direito privado, os órgãos da administração pública direta e indireta, incluindo fundações, autarquias, sociedades de economia mista, empresas públicas que explorem atividade econômica e as instituições de ensino.
Dá-se o estágio em relação a alunos regularmente matriculados que freqüentam efetivamente cursos vinculados à estrutura do ensino público e particular, nos níveis superior, ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial. O aluno que cursa supletivo já não pode ser estagiário, pois o curso supletivo geralmente nada tem de profissionalizante. Também será impossível a realização de estágio no 1º grau. Da mesma forma, se o 2º grau não tiver curso profissionalizante, não poderá ser realizado estágio.
O estagiário irá, assim, trabalhar para aprender. É uma forma de dar ao estudante a experiência do cotidiano, da profissão, que só é adquirida com a prática.
O estágio pode ser tanto o curricular como o realizado na comunidade. O curricular é desenvolvido de forma a propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem e ser planejado, executado, acompanhado e avaliado em conformidade com currículos, programas e calendários escolares. O estágio na comunidade é realizado em atividades comunitárias ou de fim social que proporcionam atividade prática profissional, como acontece na área de saúde, assistência social e educação. Poderá ser realizado em entidades públicas ou privadas.
É realizado o estágio mediante compromisso celebrado entre o estudante e a parte concedente, com interveniência obrigatória da instituição de ensino. Será o compromisso documento obrigatório para se verificar a inexistência do vínculo de emprego. Chama-se acordo de cooperação o celebrado entre a pessoa jurídica de direito público ou privado e a instituição de ensino a que pertence o estudante. A interveniência da instituição de ensino é requisito essencial à validade do ato jurídico, tornando nula a relação que não observar a referida forma. Na maioria dos casos, esse requisito não é atendido, tornando o suposto estagio um verdadeiro contrato de trabalho.
Estão isentos da celebração do termo de compromisso os estágios realizados sob a forma de ação comunitária.
Será o termo de compromisso um contrato derivado, que não se viabiliza sem que haja o contrato originário (contrato escrito entre a instituição de ensino e a pessoa jurídica). Se houver a prestação de trabalho pelo suposto estagiário sem que haja o contrato escrito, presume-se que o contrato seja de trabalho, diante do principio da primazia da realidade. Quem terá de provar que o contrato é de estágio, e não de trabalho, é o sujeito cedente.
O estágio só poderá ser realizado em unidades que tenham condições de proporcionar experiência prática na linha de formação, devendo propiciar uma complementação do ensino e da aprendizagem, de maneira prática, no curso em que o estagiário estiver fazendo. Assim, o estudante de Direito não poderá desenvolver tarefas rotineiras de uma entidade financeira, como de caixa ou escriturário, mas deverá trabalhar no Departamento Jurídico; um estudante de Medicina não poderá estagiar numa empresa de construção civil, salvo se for em seu departamento médico, caso este existir. O curso deve ser, portanto, compatível com a atividade desempenhada pelo estagiário na empresa, com as tarefas desenvolvidas, de modo a se fazer a complementação do ensino. Se houver experiência prática, mas não for de complemento do ensino e da aprendizagem, inexistirá estágio. Se o estagiário executar serviços não relacionados com os programas da escola, será empregado.
É preciso também que o aluno esteja regularmente matriculado na escola e tenha freqüência efetiva às aulas. Havendo irregularidades na matricula ou freqüência eventual, estará descaracterizando o estágio. A pessoa continuará sendo estudante, mas não estagiário. Se o estagiário tranca a matricula na escola, não se pode mais falar em estágio, pois o aprendizado teórico não está existindo. É o que acontece muitas vezes, porque o estagiário acaba cumprindo jornada excessiva de trabalho, sem que consiga freqüentar regularmente as aulas. A escola deveria, inclusive, comunicar à empresa proporcionadora do estágio que o aluno não está freqüentando as aulas.
Terminando o curso que o estagiário estava fazendo, já não se pode falar em estágio, pois este depende do curso. Se o curso terminou, não há que se falar em estágio.
O estágio poderá receber uma bolsa, que não é obrigatória. A retribuição será a que for combinada, podendo ser tanto o pagamento de um valor em dinheiro ou outra forma de contraprestação, como o pagamento da escola etc. as partes é que irão acordar como será a bolsa. A finalidade da bolsa é permitir a cobertura parcial de despesas escolares e de outras decorrentes do estágio.
Não haverá incidência de contribuição previdenciária ou de FGTS sobre a bolsa. O imposto de renda incidirá no caso de ser excedido o limite de isenção.
O estagiário não é segurado obrigatório da previdência social, mas poderá inscrever-se facultativamente, para que haja a contagem do tempo de serviço, porém deverá ter pelo menos 16 anos.
Terá direito o estagiário, também, a seguro de acidentes pessoais, pois é obrigatório. A duração do estágio não poderá ser inferior a um semestre letivo. A jornada de atividade do estágio deverá compatibilizar-se com seu horário escolar e com o período em que venha a ocorrer o estágio. Durante as férias escolares, a jornada de estágio será estabelecida de comum acordo entre o estagiário e a parte concedente do estágio, com a participação da instituição de ensino.
Requisitos formais do estágio são os fundamentais para a sua configuração: celebração de termo de compromisso entre o estudante e a parte concedente, com interveniência obrigatória da instituição de ensino; os alunos devem freqüentar cursos de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial.
Requisitos materiais são: concessão de bolsa, ser feito seguro de acidentes pessoais para o estagiário.
A contratação de estagiário não deve ter por objetivo apenas o aproveitamento de mão-de-obra mais barata, sem pagamento de qualquer encargo social, mascarando a relação de emprego. Deve realmente proporcionar o aprendizado ao estagiário. Estando o estagiário em desacordo com as regras da Lei nº 6.494/77, haverá vínculo entre as partes, atraindo a aplicação do art. 9º da CLT.

- Empregado DOMÉSTICO: aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas. (art. 1º da Lei nº 5.859/72).
São exemplos de empregados domésticos o mordomo, a cozinheira, o jardineiro, o motorista, a copeira, a governanta, a arrumadeira etc.
O empregador doméstico não tem por intuito atividade econômica, não visando a atividade lucrativa, pois é uma pessoa ou família que recebe a prestação de serviços do trabalhador. Exercendo a pessoa ou família atividade lucrativa, a empregada que lhe presta serviços passa a ser regida pela CLT, não sendo doméstica. Em caso de empregado que presta serviços para chácara, há necessidade de se verificar se a chácara tem finalidade lucrativa ou não. Se se destina apenas a lazer, o empregado será doméstico; se a chácara tem produção agropastoril que será comercializada, o empregado será rural.
Os empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de apartamentos residenciais são regidos pela CLT, desde que a serviço da administração do edifício e não de cada condômino em particular.
É imprescindível, porém, que o doméstico preste serviços a pessoa ou a família para o âmbito residencial destas. O serviço prestado não é apenas no interior da residência, mas pode ser feito externamente, como ocorre com o motorista, desde que, evidentemente, o seja para pessoa ou família.
Se a empregada presta serviços contínuos a pessoa ou família, passando posteriormente a trabalhar para a empresa de seu patrão, pode deixar de ser doméstica para ser empregada, regida pela CLT.
Nossa legislação emprega a palavra contínua para caracterizar a natureza da prestação e serviços do empregado doméstico. Temos que interpretar a palavra contínua, empregada na lei, como não episódica, não eventual, não interrompida, seguida, sucessiva.
A faxineira será, porém, considerada trabalhadora autônoma se por acaso escolher os dias da semana em que pretende trabalhar, mudando-os constantemente, sempre sob sua orientação e determinação própria. Nesse caso, ela trabalha por conta própria, explora economicamente, em proveito próprio, sua força de trabalho. A própria legislação previdenciária a considera trabalhadora autônoma, desde que preste serviços de natureza não contínua a pessoa ou família, no âmbito residencial desta, sem fins lucrativos.
O fato de a diarista prestar serviços uma vez por semana não quer dizer que inexista a relação de emprego. O advogado que presta serviços em sindicato, sob o sistema de plantões, uma vez por semana, atendendo exclusivamente aos interesses da agremiação, é considerado empregado e não autônomo.
Não se pode dizer que seja doméstica ou empregada a faxineira que az limpeza em vários escritórios ao mesmo tempo, por exemplo, aos sábados, sem qualquer horário ou ordem na limpeza daqueles, começando por qualquer um, conforme o desejar, muitas vezes até não comparecendo para fazer o serviço, a seu bel-prazer.
Se a diarista não tem dia certo para trabalhar, ou quando é chamada para auxiliar em dias de festa ou efetuar faxina extraordinária na residência ou, ainda para tomar conta esporadicamente dos filhos do casal, para fazer faxina uma vez por mês na casa de praia ou de campo, não há relação de emprego, pela falta do requisito continuidade.
O contrato de trabalho do empregado comum, assim como do doméstico, não tem por requisito a exclusividade. O empregado pode prestar serviços a outras pessoas, desde que exista compatibilidade de horários de trabalho.
O contrato de trabalho do empregado doméstico também é intuitu personae, ou seja, tem como requisito a pessoalidade na prestação de serviços. Se a doméstica faz-se substituir constantemente por filha ou outra pessoa, deixa de existir a relação de emprego, pois a pessoalidade é traço necessário da relação de emprego, inclusive para o empregado doméstico.
É indiferente se o trabalho da diarista não é realizado em tempo integral, mas em determinado número de horas diárias ou semanais, porque o importante é a continuidade na prestação dos serviços.
O fato de a faxineira receber por dia, por semana ou quinzena não desnatura sua condição de empregada doméstica. O parágrafo único do art. 459 da CLT, de acordo com a redação determinada pela Lei nº 7.855, embora não seja aplicável ao doméstico, prevê apenas pagamento salarial por mês, mas não veda outros períodos para pagamento de salário.
De fato, são direitos do empregado doméstico, assegurados pelo parágrafo único do art. 7º da Constituição: salário mínimo, irredutibilidade do salário, 13º salário, repouso semanal remunerado, férias anuais mais um terço, licença à gestante, licença-paternidade, aviso prévio e aposentadoria.

- Empregado RURAL: é a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário. Não se aplica a CLT ao empregado rural, salvo se houver determinação em sentido contrário (art. 7º, b, da CLT).
Prédio rústico é o destinado à exploração agrícola, pecuária, extrativa ou agroindustrial. Pode até estar localizado no perímetro urbano, mas deve ser utilizado na atividade agroeconomica. Não é, portanto, a localização que irá indicar se o prédio é rústico ou urbano, mas se é destinado à atividade agroeconomica.
Na verdade, não é apenas quem presta serviços em prédio rústico ou propriedade rural que será considerado empregado rural. O empregado poderá prestar serviços no perímetro urbano da cidade e ser considerado trabalhador rural. O elemento preponderante é a atividade do empregador. Se o empregador exerce atividade agroeconomica com finalidade de lucro, o empregado será rural, mesmo que trabalhe no perímetro urbano da cidade.
O empregado rural tem que atender aos mesmos requisitos já mencionados quanto ao empregado urbano para ser considerado empregado: ser pessoa física, prestar serviços de natureza continua, mediante subordinação, pessoalmente e com pagamento de salário.
Mesmo o empregado rural deverá trabalhar com continuidade. Se, na fazenda, for preciso uma pessoa para consertar um estábulo, que vai ao local apenas para realizar o referido serviço, não haverá vínculo de emprego, porque essa pessoa prestará um serviço eventual. É claro que será possível, porém, ser feito contrato por safra, que é o que tem sua duração dependente de variações estacionais de atividade agrária.
Será empregado rural o que planta, aduba, ordenha e cuida do gado, o tratorista, o peão, o boiadeiro etc.
A diferença entre o empregado urbano e o rural é que este trabalha no campo e o primeiro, no perímetro da cidade considerado urbano. A distinção entre o trabalhador rural e o doméstico reside em que este presta serviços, a pessoa ou família, que não têm finalidade lucrativa, enquanto, em relação ao primeiro, a atividade rural deve ser lucrativa. Se há plantação no sitio, mas na há comercialização, o caseiro será empregado doméstico; porém, se houver venda de produtos, o mesmo caseiro será empregado rural. Trabalhadores urbanos e rurais têm os mesmos direitos.

- Empregado em DOMICÍLIO: trabalho em domicílio é o trabalho que uma pessoa realiza em troca de remuneração, em seu domicílio ou em outros locais distintos dos locais de trabalho do empregador, com o fim de elaborar um produto ou prestar um serviço, conforme as especificações do empregador, independentemente de quem proporcione os materiais, equipamentos ou outros elementos necessários para esse trabalho.
O domicílio é o lugar escolhido pelo empregado para a prestação dos serviços ao empregador ou até na casa do intermediário. Poderia ser até o realizado no interior de um presídio. O empregado tanto pode trabalhar na sede do empregador, como no seu próprio domicílio.
Para a caracterização do vínculo de emprego com o empregador, é preciso que o empregado em domicílio tenha subordinação, que poderá ser medida pelo controle do empregador sobre o trabalho do obreiro, como estabelecendo cota de produção, determinando dia e hora para a entrega do produto, qualidade da peça etc.

É comum as costureiras prestarem serviços em sua própria residência, indo buscar a costura na empresa ou recebendo as peças em sua própria casa. Não podendo a obreira vender as peças ou não fiando com o lucro da venda, será considerada empregada, desde que haja subordinação.
Distingue-se o empregado em domicílio do trabalhador autônomo, pois este, apesar de poder trabalhar em casa, não tem subordinação, mas autonomia na prestação dos serviços; enquanto o empregado trabalha por conta alheia, do empregador.
É preciso verificar também, quem determina onde o trabalho deve ser desenvolvido. Se é o empregador, há subordinação. Na hipótese de o trabalhador, espontaneamente, fizer o serviço em sua residência, talvez seja autônomo, desde que não estejam presentes os requisitos do art. 3º da CLT.
A pessoalidade também será necessária para a confirmação do contrato de trabalho, pois se o trabalhador é substituído por familiar na prestação de serviços, não há pacto laboral. Os familiares poderão colaborar, porém não de forma freqüente.
Configurado o vínculo de emprego, dificilmente o empregado terá direiro a horas extras, por trabalhar em sua própria casa e desde que não haja alguma forma de controle, pois se houver, haverá tal direito, salvo se determinada produção só puder ser alcançada com mais de oito horas diárias de serviço. Geralmente, a empregada em domicílio trabalha no horário que melhor lhe aprouver, combinando o serviço com seus afazeres domésticos.
Trabalho em domicílio é o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere (art.83 da CLT).
Recebendo o empregado por peça ou tarefa, deverá fazer jus a pelo menos um salário mínimo por mês, ainda que o valor relativo às peças ou tarefas produzidas não alcance a importância do salário mínimo (art.83 da CLT).

- APRENDIZ: a Constituição proíbe o trabalho de menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. Aprendiz é a pessoa que está entre 14 e 24 anos e que irá se submeter à aprendizagem.
O menor aprendiz não poderá perceber menos de que um salário mínimo por mês, calculado à base horária.
A aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado. É, portanto, um contrato de trabalho, devendo o empregado ser registrado desde o primeiro dia de trabalho, embora haja ao mesmo tempo caráter discente. Poderá a aprendizagem ser, porém, tanto industrial, como comercial ou rural.

DIRETOR DE SOCIEDADE E EMPREGADO ACIONISTA.

No Direito do Trabalho, podemos dizer que existem duas teorias para justificar a situação em que se encontra o diretor da empresa, embora sejam encontrados seus desdobramentos: a primeira considera o diretor um mandatário da sociedade, não gozando este de quaisquer direitos trabalhistas, mas de vantagens estatuárias; a segunda, em que o diretos é um verdadeiro empregado, subordinado aos dirigentes máximos da empresa e até mesmo ao Conselho de Administração, nas sociedades que o possuem.
Não se pode dizer, porém, que os altos empregados prescindem de proteção da legislação trabalhista, pois o Direito do Trabalho protege o trabalhador subordinado, independentemente de sua posição hierárquica na empresa.
Se o empregado for eleito diretor da empresa, são encontradas quatro orientações para justificar sua situação na sociedade:
a) Há a extinção do contrato de trabalho;
b) Há a suspensão do contrato de trabalho;
c) Há a interrupção do contrato de trabalho;
d) Não se altera a situação jurídica do empregado eleito para o cargo de diretor.
Mas a questão é controvertida, a legislação apenas considera que o diretor é o que exerce “cargo de administração previsto em lei, estatuto ou contrato social, independentemente da denominação do cargo”.
O empregado pode ser eleito diretor e passar a exercer o cargo de diretoria, podendo ser considerado diretor-empregado ou diretor-órgão, dependendo do caso. Pode existir outra situação de fato, quando a pessoa é contratada para ser diretor, por suas qualificações técnicas, o que vai depender do elemento subordinação para a configuração da relação de emprego.
Se o diretor é eleito para a Diretoria por ser detentor do capital, dono do negócio ou acionista controlador, não será empregado, mas será regido pela legislação comercial. O diretor não pode ser subordinado a si mesmo.
As empresas poderão equiparar seus diretores não empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. Ao término do mandato na sociedade, o diretor poderá levantar o FGTS. Deixando o diretor o cargo, por sua iniciativa, só sacará o FGTS nas hipóteses descritas o art. 4º da Lei nº 6.919/81.
Estando o “diretor” obrigado a cumprir ordens de serviço dos superiores, sofrendo fiscalização, penalidades e advertências, estará evidenciada a relação de emprego. O mesmo ocorre se para admitir ou dispensar funcionários tenha o diretor que consultar superiores, mostrando que não tem nenhuma autonomia.
Quando o diretor é recrutado do quadro de funcionários da própria empresa, a relação de emprego torna-se mais aparente. Se antes a pessoa era empregada e continua a fazer o mesmo serviço como diretor, sem qualquer acréscimo de atribuições, em que não se verifica nenhuma mudança, será considerada empregado. Não tendo a diretoria eleita nenhuma autonomia, pois é apenas figurativa, sendo o diretor subordinado ao gerente-geral, nota-se também a existência do elemento subordinação. É o caso de todas as decisões que envolvem grandes valores, como vendas e investimentos, ou quanto a aumento de salário e outras decisões estratégicas, dependentes da decisão de uma pessoa na empresa, a quem cabe a palavra final sobre tais aspectos e a quem o diretor é subordinado.
O fato de o diretor nunca ter sido empregado da sociedade depois de eleito para essa condição pode mostrar que não existe continuidade de uma única relação.
O diretor pode ter cotas ou ações da empresa como investimento. É o caso de se lembrar do caixa do banco que possui algumas ações do Banco do Brasil, não se querendo dizer com isso que seja dirigente do banco. “Não são incompatíveis as condições de empregado e acionista da sociedade anônima, desde que o número de ações não se eleve a ponto de transformar o empregado em subordinante e não em subordinado. Um número que lhe dê condições de influir nos destinos da sociedade em dimensão expressiva”.
Mesmo quando o diretor possui procuração da empresa, podendo admitir e dispensar funcionários, tendo padrão mais elevado de vencimentos, mas ainda é subordinado a alguém na empresa, existe o vínculo empregatício.
Assim, o nome dado ao cargo pouco importa. Se a empresa rotula o empregado de diretor, mas permanece algum elemento do contrato de trabalho, principalmente a subordinação, nada irá mudar sua situação de empregado.
Para que o diretor não seja considerado empregado, deve ter autonomia para tomar deliberações e não ser subordinado a outra pessoa. Não pode ter controle de horário.
Muitas vezes, as fraudes são verificadas nas sociedades de capital e indústria, em que o sócio que empresta seu trabalho é subordinado, nada tendo de sócio, mas de verdadeiro empregado.

Um comentário:

Carol disse...

Muito bom esse artigo, encontrei tudo que estava precisando.